Un KPI (Key performance Indicator) de recrutement est une donnée chiffrée qui permet de suivre l’avancement et la performance d’un processus de recrutement. Prenant différentes formes - taux de turn over, taux d’abandon, time to hire ou encore taux d’entretien - ces données permettent de mesurer si le recrutement au sens large est efficace dans une entreprise.
Suivre de près ces KPI donne de la visibilité concrète sur les résultats et permet de prendre des décisions stratégiques pour optimiser le processus de recrutement. Vous souhaitez améliorer vos processus et mieux recruter ? JobAffinity vous explique tout sur les KPI de recrutement et quels indicateurs choisir pour votre entreprise.
Les KPI de recrutement en résumé
Les KPI de recrutement permettent de mesurer l’efficacité de chaque étape du processus de recrutement, de l’attractivité des annonces jusqu’à la fidélisation des talents.
Ils servent à orienter les décisions des ressources humaines grâce à des données fiables pour identifier les points de blocage.
Le choix des indicateurs clés de performance doit toujours être aligné avec les priorités de l’entreprise : accélérer les recrutements, maîtriser les coûts, améliorer l’expérience candidat ou renforcer la rétention.
Un ATS comme JobAffinity permet aux recruteurs de centraliser ces KPI et d’optimiser leurs campagnes pour être plus efficaces.
Qu’est-ce qu’un KPI de recrutement ?
Les KPI de recrutement sont des indicateurs spécifiquement dédiés aux ressources humaines visant à aider les recruteurs à quantifier l'efficacité de leurs processus de recrutement et d'embauche. Les KPI permettent d’obtenir des données chiffrées détaillées et mises à jour, comme le taux de candidature ou le taux d’abandon, pour mesurer le processus de recrutement en place dans l’entreprise.
Par exemple, si le time to fill (délai pour pourvoir un poste) dépasse la moyenne du secteur, cela peut indiquer un manque de sourcing efficace ou une procédure interne trop lourde. Les KPI de recrutement reposent sur des données collectées automatiquement (via un ATS comme JobAffinity, via Google Analytics pour le site carrière, ou via les jobboards) ou manuellement (enquêtes de satisfaction candidat, feedback des managers).
À quoi servent les KPI de recrutement ?
Les KPI de recrutement servent de guide aux services des ressources humaines pour orienter les efforts de recrutement et garantir que l’entreprise reste sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs d'acquisition de talents. En examinant minutieusement les KPI, les recruteurs peuvent recueillir des informations précieuses sur :
L'efficacité de leurs procédures : en identifiant rapidement ce qui ralentit le recrutement afin de fluidifier le processus et de réduire le temps passé avant l’intégration d’un nouveau collaborateur.
L’identification des domaines à améliorer : chaque indicateur va mettre en lumière un axe de progression spécifique. Par exemple, un taux d’abandon de candidature élevé signale un formulaire trop complexe ou un site carrière peu fonctionnel. Ces signaux permettent de cibler précisément les actions correctives.
Les décisions à prendre fondées sur des données : les équipes RH, grâce aux KPI, vont se baser sur des données précises et pourront recruter plus efficacement, en étant plus alignés avec les objectifs de l’entreprise.
Liste des KPI applicables au recrutement
Il existe plusieurs KPI spécifiques au recrutement qui permettent de mesurer son efficacité :
Les KPI de recrutement liés à l’activité de l’entreprise,
Les KPI de recrutement liés à l’attractivité et à la marque employeur,
Les KPI de recrutement candidat,
Les KPI de performance du processus de recrutement,
Les KPI de gestion des coûts du recrutement,
Les KPI post-recrutement.
Les KPI de recrutement liés à l’activité de l’entreprise
Les KPI liés à l’activité de l’entreprise permettent d’évaluer l’impact direct du recrutement sur la santé et la stabilité organisationnelle. Ces indicateurs traduisent en chiffres des enjeux majeurs comme :
Le taux de turnover, soit la stabilité des effectifs,
Le besoin en recrutement, ou l’anticipation des besoins futurs.
Le taux de turnover
Le taux de turnover mesure la proportion de salariés qui quittent l’entreprise sur une période donnée (volontairement ou non). Il est généralement exprimé en pourcentage par rapport à l’effectif total. Chaque départ entraîne des coûts supplémentaires pour l’entreprise - recrutement, formation, intégration -, une perte de compétences, et souvent une baisse de motivation pour les équipes qui restent.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux de turnover = (Effectif moyen sur une période / Nombre de départs sur cette même période) x 100.
Par exemple, une entreprise compte en moyenne 100 salariés sur l’année. Durant cette période, 15 collaborateurs quittent l’entreprise. Le taux de turnover est alors de = 15/100 x 100 = 15 %. Cela signifie que 15 % de l’effectif a été renouvelé sur l’année.
Un taux de turnover supérieur à 20 % est souvent considéré comme préoccupant, car il entraîne des coûts élevés et un manque de continuité dans les équipes.
Pour réduire votre taux de turnover :
Renforcez l’onboarding et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Investissez dans le développement des compétences et la mobilité interne.
Améliorez la qualité du management et la communication interne.
Mettez en place des enquêtes régulières d’engagement pour anticiper les départs.
Le besoin en recrutement
Le besoin en recrutement correspond au volume de postes que l’entreprise doit pourvoir sur une période donnée, le plus souvent sur l’année. Suivre ce besoin permet de savoir combien de recrutements seront nécessaires pour maintenir l’activité et atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.
Mal anticiper le besoin de recrutement conduit à des embauches précipitées, coûteuses et parfois inadaptées. À l’inverse, bien prévoir ses recrutements assure la continuité de l’activité et favorise la qualité des embauches.
Pour calculer le besoin en recrutement, vous devez considérer plusieurs éléments :
Le calcul basé sur la planification des effectifs (effectif actuel vs. effectif cible).
La prise en compte des départs prévus (retraites, fins de contrats, turnover estimé).
L’intégration des créations de postes liées à la croissance (nouveaux projets, ouvertures de sites).
Pour améliorer l’anticipation des besoins en recrutement :
Mettez en place un workforce planning en collaboration avec les managers opérationnels. Il s’agit concrètement d’anticiper combien de postes devront être pourvus dans les mois ou les années à venir, quels profils seront nécessaires, et à quel moment.
Utilisez les historiques de turnover et de croissance pour prévoir les besoins.
Priorisez les recrutements stratégiques en fonction des objectifs de l’entreprise.
Développez la mobilité interne pour limiter les besoins externes.
Les KPI de recrutement liés à l’attractivité et la marque employeur
Les KPI liés à l’attractivité et à la marque employeur mesurent la capacité de l’entreprise à séduire et convaincre les candidats potentiels. Ils permettent de savoir si les actions de communication et les canaux de diffusion attirent suffisamment de talents qualifiés. Ces KPI comprennent notamment :
Le taux de trafic et de conversion du site carrière,
Le taux de rebond sur les annonces,
Le nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux professionnels,
Le nombre de candidatures spontanées,
La source des CVs reçus.
Le taux de trafic et de conversion du site carrière
Le taux de conversion du site carrière mesure la proportion de visiteurs qui, après avoir consulté le site, déposent effectivement une candidature. Un site qui attire beaucoup de trafic, mais qui convertit peu, révèle souvent un problème de contenu (annonces trop génériques, manque d’informations, interface utilisateur peu intuitive, etc.).
Ce KPI se mesure ainsi : Taux de conversion = (Nombre de candidatures / Nombre de visiteurs du site carrière) x 100.
Par exemple, si votre site carrière reçoit 5 000 visiteurs par mois et génère 250 candidatures, le taux de conversion est de 5 %.
Pour améliorer votre taux de conversion :
Optimisez vos annonces (titre clair, missions détaillées, avantages mis en avant).
Simplifiez le formulaire de candidature et assurez-vous qu’il soit adapté aux mobiles.
Améliorez la navigation et la vitesse du site.
Ajoutez des témoignages ou des vidéos pour renforcer l’attractivité et la confiance dans l’employeur.
Le taux de rebond sur les annonces
Le taux de rebond indique le pourcentage de visiteurs qui quittent la page d’une annonce sans interagir (ni clic, ni candidature). Un taux élevé suggère que l’annonce ne répond pas aux attentes du candidat ou manque de clarté.
Le suivi de ce KPI peut se faire via Google Analytics ou grâce à un ATS intégré. En général, un taux de rebond supérieur à 70 % est souvent considéré comme trop élevé.
Pour réduire votre taux de rebond :
Soignez les titres et les accroches des annonces.
Donnez des informations précises et concrètes sur le poste.
Ajoutez des visuels, des vidéos ou des témoignages.
Vérifiez la compatibilité mobile et la rapidité de chargement des pages.
Le nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux professionnels
Le nombre d’abonnés sur LinkedIn, X ou tout autre réseau social professionnel reflète la notoriété et l’influence de l’entreprise auprès des talents. Plus votre communauté est large et engagée, plus vos annonces publiées gagnent en visibilité et en crédibilité.
Le suivi du nombre d’abonnés peut être effectué directement via les statistiques des plateformes de réseaux sociaux (LinkedIn Analytics, Meta Business Suite, etc.).
Pour augmenter votre nombre d’abonnés :
Publiez régulièrement du contenu pertinent (témoignages collaborateurs, coulisses, offres d’emploi).
Encouragez les salariés à partager les publications RH.
Mettez en avant la culture d’entreprise et ses valeurs.
Utilisez des campagnes sponsorisées ciblées pour gagner en visibilité.
Le nombre de candidatures spontanées
Les candidatures spontanées sont un indicateur fort d’attractivité, car elles montrent que des candidats souhaitent rejoindre l’entreprise même en l’absence d’offre d’emploi. Cela signifie que l’entreprise est perçue comme un employeur attractif, capable de susciter de l’intérêt au-delà des postes ouverts.
Pour suivre ce KPI, il est intéressant de comptabiliser les candidatures reçues en dehors des annonces publiées, via le site carrière ou via le formulaire dédié du logiciel de recrutement utilisé.
Pour stimuler les candidatures spontanées :
Mettez en avant une rubrique claire « candidature spontanée » sur le site carrière.
Valorisez la culture d’entreprise et les témoignages de collaborateurs.
Communiquez sur les perspectives de carrière et l’évolution interne.
Soignez la marque employeur sur les réseaux sociaux et dans la presse.
La source des CVs reçus (taux de candidat par source)
Ce KPI mesure la performance des canaux de sourcing : jobboards, LinkedIn, site carrière, cooptation, cabinets de recrutement, etc. Il permet de savoir où les candidats postulent le plus et d’identifier les canaux les plus rentables.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux par source = (Nombre de candidatures issues d’une source / Nombre total de candidatures) x 100.
Par exemple, si vous recevez 500 candidatures au total, dont 200 via LinkedIn, LinkedIn représente 40 % de vos candidatures.
Pour optimiser vos sources de candidatures :
Concentrez le budget sur les canaux les plus performants.
Diversifiez les sources pour éviter une dépendance à un seul canal.
Mettez en place un programme de cooptation interne.
Suivez régulièrement l’évolution des performances de chaque source pour ajuster la stratégie.
Les KPI de recrutement candidat
Les KPI liés aux candidats mesurent directement l’expérience et ce que vivent les candidats tout au long du processus de recrutement. Ils montrent si les candidats trouvent les annonces compréhensibles, s’ils arrivent facilement à postuler et s’ils se sentent bien accompagnés durant les différentes étapes. Ces indicateurs permettent de traduire des éléments factuels en données chiffrées comme :
Le taux d’abandon des candidatures, ou la fluidité du parcours candidat,
Le taux de réponse à chaque candidature,
Le taux de satisfaction des candidats.
Le taux d’abandon des candidatures
Le taux d’abandon mesure la proportion de candidats qui commencent à postuler, mais ne vont pas jusqu’au bout du processus. Cela peut être dû à un formulaire de candidature trop long, trop compliqué, avec trop de champs obligatoires, à des étapes peu claires, ou encore à une mauvaise adaptation au mobile.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux d’abandon = (Nombre de candidatures incomplètes / Nombre de candidatures initiées) x 100.
Par exemple, si sur 1 000 candidats qui commencent une candidature, 300 ne la terminent pas, vous avez un taux d’abandon de 30 %.
Pour réduire le taux d’abandon :
Simplifiez le formulaire (limitez le nombre de champs obligatoires).
Rendez le site carrière et les formulaires totalement accessibles sur mobile.
Permettez l’import automatique du CV ou l’utilisation d’un profil LinkedIn.
Informez le candidat dès le début de la durée estimée pour remplir le formulaire.
Le taux de réponse à chaque candidature
Ce KPI mesure la proportion de candidats qui reçoivent un retour de l’entreprise, qu’il soit positif (convocation à un entretien, proposition d’embauche) ou négatif (refus de candidature). Un faible taux de réponse peut générer de la frustration, donner une image peu professionnelle du processus de recrutement et nuire à la marque employeur. À l’inverse, un taux de réponse élevé montre que l’entreprise valorise le temps et l’investissement des candidats, même lorsqu’ils ne sont pas retenus.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux de réponse = (Nombre de candidats ayant reçu une réponse / Nombre total de candidatures) x 100.
Par exemple, si vous avez reçu 100 candidatures pour un poste, mais que seuls 10 ont reçu une réponse, positive ou négative, votre taux de réponse est seulement de 10 %.
Pour améliorer le taux de réponse :
Automatisez les réponses via un ATS comme JobAffinity.
Formez les recruteurs à répondre rapidement aux candidats non retenus.
Prévoyez des délais de réponse maximum.
Utilisez des modèles de réponse personnalisables pour gagner du temps.
Le taux de satisfaction des candidats
Le taux de satisfaction reflète la perception qu’ont les candidats du processus de recrutement à plusieurs niveaux :
Clarté des annonces
Communication
Délais
Qualité des entretiens
Si le candidat estime avoir été traité avec sérieux et considération, cela aura un impact positif sur l’image de l’entreprise et sur sa marque employeur.
Le taux de satisfaction candidat se mesure généralement à l’aide d’une enquête envoyée après la fin du processus de recrutement, que le candidat ait été retenu ou non. L’objectif est de recueillir son ressenti sur les différents niveaux du processus de recrutement.
Pour améliorer la satisfaction des candidats :
Communiquez régulièrement tout au long du processus.
Donnez des feedbacks constructifs même aux candidats non retenus.
Formez les recruteurs et managers à mener des entretiens respectueux et transparents.
Réduisez les délais entre chaque étape du recrutement.
Les KPI de performance du processus de recrutement
Les KPI de performance du processus de recrutement mettent en lumière la rapidité, la fluidité et la qualité du processus. Ils montrent si les efforts RH aboutissent à des recrutements réussis ou si des ajustements doivent être faits pour gagner en efficacité. Ils comprennent notamment :
Le nombre de CVs reçus,
La durée du processus de recrutement,
Le taux d’acceptation des offres.
Le nombre de CVs reçus
Le nombre de CVs reçus correspond au volume total de candidatures enregistrées pour un poste donné. Ce KPI indique directement si l’annonce attire suffisamment de profils et si la stratégie de diffusion fonctionne correctement. Un volume élevé de CV reçus montre que l’offre est visible et suscite de l’intérêt, tandis qu’un volume trop faible peut révéler un problème de ciblage, de rédaction, ou de choix des canaux de diffusion.
Cette donnée est généralement accessible directement dans votre ATS, qui centralise automatiquement les candidatures reçues via le site carrière, les jobboards ou les réseaux sociaux. À défaut d’un ATS, vous pouvez également relever ces chiffres depuis les plateformes de diffusion utilisées - LinkedIn, Indeed, Apec, etc. - qui fournissent des statistiques sur le nombre de candidatures générées par chaque annonce.
Pour améliorer le nombre de candidatures :
Diffusez les offres sur plusieurs canaux pertinents : jobboards, réseaux sociaux, sites carrières, etc.
Optimisez le contenu des annonces : titre précis, missions détaillées, mots-clés adaptés. Cela facilite la visibilité dans les moteurs de recherche et rend l’offre plus attractive pour les candidats.
Développez la marque employeur : communiquer sur la culture d’entreprise, les valeurs et les avantages proposés attire spontanément des candidats motivés, ce qui augmente le volume et la qualité des CV reçus.
La durée du processus de recrutement (time to hire)
Le time to hire mesure le temps écoulé entre le moment où un candidat postule et celui où il accepte l’offre d’embauche. Il reflète la capacité de l’entreprise à traiter rapidement les candidatures, à organiser les entretiens, et à prendre des décisions sans ralentir le processus. Un time to hire trop long peut décourager les meilleurs profils, qui risquent d’accepter une autre offre.
Ce KPI se mesure ainsi : Time to hire = Date d’acceptation de l’offre − Date de candidature.
Par exemple, si un candidat postule le 1er mars et accepte l’offre le 25 mars, le time to hire est de 24 jours.
Pour réduire le time to hire :
Accélérez la présélection grâce à un ATS performant, en filtrant automatiquement les CV.
Réduisez le nombre d’entretiens superflus afin de gagner du temps.
Impliquez rapidement les managers dans le processus. Plus les managers sont impliqués tôt, moins il y a de blocages ou de retards dans la prise de décision.
Automatisez certaines étapes : utiliser des outils digitaux pour programmer les entretiens, envoyer des tests en ligne, ou confirmer la disponibilité des candidats, fluidifie le parcours et réduit les délais d’attente.
Le taux d’acceptation des offres
Le taux d’acceptation des offres mesure la proportion de candidats à qui une offre est faite et qui l’acceptent. Un faible taux d’acceptation indique souvent que les conditions offertes (salaire, avantages, missions) ne sont pas suffisamment compétitives par rapport au marché, ou que l’expérience candidat a créé des doutes au cours du processus.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux d’acceptation = (Nombre d’offres acceptées / Nombre total d’offres faites) x 100.
Par exemple, sur une année, une entreprise fait 10 propositions d’embauche et 7 sont acceptées. Cela signifie que 70 % des offres aboutissent à une embauche effective.
Pour améliorer le taux d’acceptation :
Réalisez une veille régulière sur les salaires et avantages du marché pour rester compétitif et attirer les meilleurs profils.
Mettez en avant la culture d’entreprise et les perspectives d’évolution.
Personnalisez l’offre selon le profil du candidat qui intéresse l’entreprise : par exemple en adaptant certains avantages (télétravail, formations, primes).
Améliorez la communication pendant le processus afin de garder le candidat engagé jusqu’à l’acceptation de l’offre.
Les KPI de gestion des coûts du recrutement
Les KPI de gestion des coûts aident les entreprises à savoir combien coûte réellement une embauche et à identifier les leviers pour optimiser ces dépenses. Ils permettent d’évaluer la rentabilité des actions menées et d’ajuster le budget en fonction. Cela permet d’avoir de la visibilité sur :
Le coût total du recrutement,
Le coût par recrutement,
Le taux de recrutement en interne.
Le coût total du recrutement
Le coût total du recrutement représente l’ensemble des dépenses engagées pour pourvoir un ou plusieurs postes. Il prend en compte les coûts directs (diffusion des annonces, jobboards, honoraires de cabinets, logiciels) et les coûts indirects (temps passé par les recruteurs et managers, formation à l’intégration, etc.).
Pour mesurer ce KPI de recrutement, il faut additionner toutes les dépenses liées à une campagne de recrutement sur une période définie (par exemple une année ou un trimestre).
Pour réduire le coût total du recrutement :
Centralisez les candidatures via un ATS pour gagner du temps et limiter les frais externes.
Développez la cooptation interne, souvent moins coûteuse que les canaux payants.
Améliorez la marque employeur pour générer davantage de candidatures spontanées et réduire la dépendance aux cabinets.
Suivez régulièrement les coûts pour identifier les plus grosses dépenses.
Le coût par recrutement
Le coût par recrutement correspond à la dépense moyenne pour embaucher un candidat. Cet indicateur permet de comparer l’efficacité des différentes campagnes et des différents canaux de sourcing.
Ce KPI se mesure ainsi : Coût par recrutement = Coût total du recrutement / Nombre d’embauches réalisées.
Par exemple, si une entreprise dépense 50 000 € pour recruter 20 personnes, le coût moyen par recrutement est de 2 500 €.
Pour optimiser le coût par recrutement :
Identifiez les canaux les plus performants et investissez prioritairement dessus.
Mettez en place des partenariats écoles/universités pour accéder à un vivier de candidats moins coûteux.
Misez sur la mobilité interne pour limiter les coûts liés à la recherche externe.
Automatisez certaines tâches (préqualification, prises de rendez-vous) afin de réduire le temps RH mobilisé.
Le taux de recrutement en interne
Le taux de recrutement en interne mesure la proportion de postes pourvus grâce à des mobilités internes ou à des promotions, plutôt que par des recrutements externes. Un taux élevé est souvent signe d’une bonne gestion des talents et d’un plan de carrière attractif.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux de recrutement interne = (Nombre de postes pourvus en interne / Nombre total de recrutements) x 100.
Par exemple, si sur 50 recrutements, 15 proviennent de mobilités internes, le taux de recrutement en interne est de 30 %.
Pour améliorer le taux de recrutement en interne :
Mettez en place un plan de mobilité interne clair et commun à tous les salariés.
Valorisez les parcours de formation pour préparer les collaborateurs à évoluer vers de nouveaux postes.
Impliquez les managers dans l’identification des talents à fort potentiel.
Les KPI post-recrutement
Les KPI post-recrutement évaluent la réussite d’une embauche une fois le collaborateur intégré. Ils mesurent ainsi la capacité de l’entreprise à fidéliser ses talents et à répondre aux attentes des managers. Un recrutement n’est véritablement réussi que si le collaborateur reste dans l’entreprise et s’y épanouit. Il comprend notamment :
Le taux de rétention des candidats,
Le taux de satisfaction des managers.
Le taux de rétention des candidats
Le taux de rétention mesure la proportion de nouveaux collaborateurs qui restent dans l’entreprise après une période définie (souvent 3 mois, 6 mois ou 1 an). Un taux de rétention élevé signifie que les recrutements correspondent aux attentes des deux parties. À l’inverse, un taux faible révèle des problèmes d’onboarding, de management ou un manque d’adéquation entre le poste proposé et la réalité du poste.
Ce KPI se mesure ainsi : Taux de rétention = (Nombre total de nouveaux recrutés / Nombre de nouveaux collaborateurs encore en poste après [x] mois) x 100.
Par exemple, sur 20 recrutements effectués, 16 salariés sont toujours présents après 1 an. Cela signifie que le taux de rétention est de 80 %.
Pour améliorer le taux de rétention :
Mettez en place un parcours d’onboarding structuré.
Assurez un suivi régulier des nouveaux collaborateurs avec le manager.
Clarifiez les missions et objectifs dès la prise de poste.
Favorisez la montée en compétences et la mobilité interne.
Le taux de satisfaction des managers
Le taux de satisfaction des managers reflète la perception qu’ont les responsables hiérarchiques des nouvelles recrues. Un recrutement est réussi si le collaborateur apporte rapidement de la valeur à l’équipe et atteint ses objectifs.
Le taux de satisfaction des managers peut se mesurer à l’aide d’une enquête interne menée après la période d’essai ou à intervalles réguliers (par exemple, tous les 6 ou 12 mois). Les managers sont invités à évaluer les nouvelles recrues selon différents critères comme :
La maîtrise des compétences attendues,
L’adaptabilité à l’équipe,
La capacité à atteindre les objectifs fixés
La motivation.
Pour améliorer la satisfaction des managers :
Impliquez les managers en amont dans la définition du besoin et la sélection des candidats.
Mettez en place des critères de recrutement alignés sur les attentes opérationnelles.
Favorisez une communication régulière entre RH et managers pour ajuster les profils recherchés.
Prévoyez des points de suivi après l’intégration pour identifier rapidement les difficultés.
Comment choisir les bons KPI de recrutement ?
Pour choisir les bons KPI de recrutement, vous devez d’abord partir des objectifs précis de votre entreprise et sélectionner les indicateurs qui vous permettent de vérifier leur atteinte. Cela passe par plusieurs étapes :
Définir vos objectifs : vous devez déterminer en amont ce que l’entreprise veut améliorer dans ses recrutements (rapidité, coûts, expérience candidat, fidélisation, etc.).
Associer chaque objectif à un ou deux KPI : par exemple, la rapidité sera le time to hire, les coûts sera le coût par recrutement, la fidélisation sera le taux de rétention, etc.
Limiter le nombre de KPI : il n’est pas nécessaire de suivre tous les KPI de recrutement. Suivez les indicateurs qui correspondent à vos priorités et assez une veille régulière.
Fixer une fréquence de suivi adaptée : certains KPI doivent être vérifiés en continu, comme le nombre de candidatures reçues, tandis que d’autres se mesurent sur une période plus longue, comme le taux de rétention à un an. Une fois vos KPI sélectionnés, attachez-lui une fréquence de suivi adaptée.
Analyser l’évolution dans le temps : un KPI prend tout son sens une fois qu’il est comparé avec des résultats passés ou à des tendances sur le marché.
Utiliser des outils fiables d’automatisation : utiliser un logiciel de recrutement facilite grandement la mesure, la fiabilité et le reporting des données.
Bien choisis et suivis régulièrement, les KPI de recrutement permettent d’aligner le recrutement avec les objectifs de l’entreprise et de prendre des décisions basées sur des données concrètes, chiffrées et fiables. Un ATS comme JobAffinity facilite ce suivi en centralisant l’ensemble des indicateurs pour transformer les recrutements en véritables leviers de performance.
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